Un tipo de salario que no aparece en la nómina

Cuando dedicamos mucho tiempo y esfuerzo a algo, es normal que antes o después nos preguntemos si nos compensa. Es el caso del trabajo: madrugamos todos los días, aguantamos a un jefe, sudamos por hacerlo bien y que nos dure… y no siempre podemos decir que recibimos a cambio lo suficiente.

En el mejor de los casos, disfrutamos de un puesto de trabajo estable y bien remunerado, pero esto no es bastante. El dinero es lo que se llama un factor higiénico: si es escaso el trabajador sentirá la necesidad de mejorarlo, pero a partir de cierto nivel y por mucho que aumente, la percepción de beneficio es mucho menor. De hecho, suele suceder que lo económico no tarda en olvidarse, absorbido por los gastos cotidianos.

Entonces, ¿qué puede aportar la empresa para motivarnos y comprometernos? Los tiros van más por el llamado salario emocional, una remuneración intangible pero muy real que aporta valor, estimula y engancha. Para comprender su importancia, hay que romper la mentalidad de creer que todo lo que no se cuantifica en euros no tiene valor. En realidad, existen muchas medidas concretas, bien definidas y altamente eficaces que se pueden aplicar para aumentar nuestra implicación con el trabajo. Tan sólo se necesita un poco de imaginación y un mucho de sentido común.

Ejemplos obvios son la flexibilidad horaria y el teletrabajo, que permiten una mejor conciliación de la vida laboral y personal, o la formación de los empleados, que mejora su desempeño laboral a la vez que les enriquece y aumenta su profesionalidad. Hay muchas otras medidas: programas de apoyo a la maternidad, garantías de equidad en el trato y de reconocimiento de los logros, autonomía, fomento de la creatividad, enriquecimiento de puestos… La idea, como se suele decir, no es pagar más sino pagar mejor.

En todo caso, hay que tener claro que no hay reglas fijas para mejorar el salario emocional. Cada organización debe saber qué puede ofrecer a sus empleados, y en especial qué puede ofrecer que otras no lo hagan. Así por ejemplo, se puede facilitar el acceso a los servicios o productos propios de la empresa, a precios más ventajosos que la población en general. O, si la empresa cuenta con buenas relaciones con algún proveedor o cliente, también puede lograr un acuerdo a través del cual ofrecer sus servicios en buenas condiciones.

Además, hay que tener en cuenta las preferencias de los propios empleados. Un soltero de 25 años puede apreciar más una remuneración flexible que le permita adquirir un equipo informático a buen precio, pero el casado con hijos agradecerá más la posibilidad de trabajar desde casa. Es decir, que se trata no sólo de que la empresa sepa qué puede ofrecer a su gente, sino que lo personalice a las necesidades de cada uno.

Aún así, todos conocemos la resistencia de muchas empresas a implantar este tipo de medidas. La razón de fondo es que muchas obligan a un cambio organizacional de mayor o menor calado, como establecer estilos de dirección participativos que fomenten la colaboración del empleado en el funcionamiento de la empresa u ofrecer verdaderas oportunidades de ascenso en la carrera profesional. Realmente no son soluciones sencillas de llevar a cabo y requieren un esfuerzo por parte de toda la organización, lo que genera rechazo con el argumento de que “no vamos a cambiar, siempre hemos funcionado así y nos ha ido bien”.

Pero ese es un argumento falaz: en realidad, la transformación forma parte inevitable de la vida de cualquier organización. Constantemente hay cambios de mayor o menor entidad, y en muchos casos son buscados por la propia dirección. La diferencia en este caso es que se realizan para mejorar las condiciones de trabajo, y por productividad o rendimiento. Ambos objetivos, en todo caso, no tienen porqué estar reñidos: al contrario, la experiencia demuestra que la mejoría en las condiciones laborales conlleva un aumento de la satisfacción del personal y, en consecuencia, del rendimiento y la productividad.

La conclusión es que la supervivencia de la empresa depende de sus trabajadores: cuidarles es cuidar a la empresa.

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Este post es un resumen de un artículo original publicado en el blog de empleo wiseri.com, en junio de este año. El artículo completo se puede encontrar en parte 1 y parte 2.

 

 

3 pensamientos en “Un tipo de salario que no aparece en la nómina

  1. 29/07/2011 a las 11:38 pm

    Que interesante seria que las Empresas supieran valorar el trabajo de sus empleados
    con pequeños cariñitos sicologicos ya que eso nos estimula para trabajar con mas ahinco y esmero por lo tanto la Empresa sale favorecida ,pero generalmente no es asi y es un grave error el que cometen estos empresarios .

    Saludos

  2. Marta
    31/07/2011 a las 1:24 pm

    Estoy completamente de acuerdo con todo lo reflejado en el artículo, especialmente la última frase: es el argumento más sencillo de ver por el público en general y más complicado de entender por parte de los empresarios.
    Pero qué se hace cuando estás en un empresa donde la Dirección es ciega y totalmente cerrada a cualquier actitud que beneficie a sus empleados (se nos trata como carne), el horario es malo, el trato es peor (tener que aguantar del Director General una frase del estilo “Estoy deseando cogeremos a vosotras dos – refiriéndose a mi compañera de departamento y a mí – por banda en la reunión del lunes para daros pal pelo, pues vuestro departamento tiene hasta los cojones”), quedarte embarazada muchas veces es una sentencia de muerte y, para remate, el sueldo es una mierda auténtica que no te permite llegar a fin de mes?
    Y no me digas que cambiar de trabajo, que ya sabemos cómo están las cosas en este país actualmente… Si hubiera tenido la oportunidad, ahí me iban a estar viendo.

  3. Mario Gómez Luelmo
    14/09/2011 a las 4:22 pm

    Simplemente brillante. Ojalá todas las empresas lo tuvieran en cuenta. Si yo hubiese publicado esto en mi muro, estaría ya en la calle. Ni siquiera son tolerantes conmigo y con mi relación con las redes sociales. Brillante como siempre, Asier. Un abrazo fuerte.

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